3 Henkilöstön tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Rajavartiolaitoksessa

Rajavartiolaitoksessa toteutetaan laaja henkilöstötutkimus kahden vuoden välein. Kyselyyn sisältyy osio, jolla kartoitetaan vastaajien kokemuksia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta työssä. Lisäksi on tärkeää tarkastella henkilöstön havaintoja ja kokemuksia epäasiallisesta käyttäytymisestä, häirinnästä (työpaikkakiusaaminen) ja seksuaalisesta häirinnästä. 

Vuoden 2022 henkilöstötutkimuksessa saatujen tulosten perusteella henkilöstön kokemukset tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta ovat edelleen lievässä nousussa kahden edellisen tutkimuksen (2018 ja 2020) tuloksiin verrattuna. Tarkemmat tulokset on esitelty kuviossa alla.

Kun vastauksia tarkastellaan vastausjakauman mukaan, niin jokaisessa osa-alueessa vähintään 76 prosenttia vastaajista on sitä mieltä, että tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuu tyydyttävästi tai sitä paremmin. Sosiaalisen kanssakäymisen osalta jopa 94 prosenttia vastaajista on sitä mieltä, että tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuu tyydyttävästi tai sitä paremmin. Vastausjakaumien osalta tulokset siis kertovat, että tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat suurimman osan mielestä vähintään tyydyttävällä tasolla. 

Sukupuolittain tarkasteltuna naiset kokevat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuvan miehiä hieman paremmin henkilöstön valitsemisessa/rekrytoinnissa, naisten antaman keskiarvon ollessa 3,63 ja miehillä vastaava arvo on 3,57. Muiden osa-alueiden osalta miehet kokevat tasa-arvon toteutuvan naisia paremmin. Suurin ero näkemyksissä syntyy koulutus- ja opiskelumahdollisuuksien osalta, joissa naisten antamien vastausten keskiarvo on 0,23 heikompi kuin miesten antamien vastausten keskiarvo (naiset 3,28; miehet 3,51) sekä uralla etenemisessä, jossa naisten antamien vastausten keskiarvo on 0,20 heikompi kuin miesten antamien vastausten keskiarvo (naiset 3,12; miehet 3,32). Erityisesti siviiliviroissa palvelevien henkilöiden osalta korostuu, että koulutus- ja opiskelumahdollisuuksien osalta Rajavartiolaitoksen omassa koulutusohjelmassa on melko vähän ammattitaitoa ylläpitävää ja kehittävää koulutusta ja näiden osalta tukeudutaan eri palveluntuottajien tarjoamiin koulutuksiin. Siviilihenkilöstön osaamisen kehittämisessä korostuu henkilön oma aktiivisuus koulutuksiin hakeutumisessa. Uralla etenemisen eroja selittänee se, että sotilaallisesti järjestäytyneessä organisaatiossa sotilailla on vakiintuneemmat urapolut, kun taas siviilien eteneminen vaatii enemmän oma-aloitteista aktiivisuutta yksilöltä.

Vastaajien kokemus sukupuolten tasa-arvosta työyhteisössä on pysynyt suunnilleen samalla tasolla. Kyselyn keskiarvo oli 4,15, aikaisempien vuosien keskiarvon ollessa 4,13 (2020) ja 4,04 (2018). Vastaavasti kysyttäessä, toteutuuko ihmisten yhdenvertaisuus työyhteisössä, oli vastausten keskiarvo 3,93, joka oli enemmän kuin vuonna 2020. Vuonna 2020 arvo oli 3,83. Koska molemmat kysymykset ovat osa vakioitua koko valtionhallintoa koskevaa VMBaro-kysymyssarjaa, voidaan tulosta verrata koko valtionhallinnon keskiarvoon. Rajavartiolaitoksen tulos on molempien kysymysten osalta vastaavalla tasolla kuin valtion vertailuarvo. Jakaumaraporttia tarkasteltaessa voidaan todeta, että 80 prosenttia vastaajista on samaa tai täysin samaa mieltä siitä, että tasa-arvo toteutuu työyhteisössä. Yhdenvertaisuuden toteutumisen osalta 74 prosenttia vastaajista on samaa tai täysin samaa mieltä siitä, että yhdenvertaisuus toteutuu työyhteisössä. 

Henkilöstötutkimuksessa on oma osionsa epäasiallista käyttäytymistä, häirintää (työpaikkakiusaaminen) ja seksuaalista häirintää koskevien havaintojen ja kokemusten osalta. Osiota laajennettiin ja tarkennettiin 2022 tutkimuksessa verrattuna aiempiin kyselyihin. Kysymykset kattoivat myös muun muassa väkivallan ja vihapuheen sekä kaikkien kysymysten osalta niin työyhteisön kuin asiakastilanteet ja sidosryhmien kanssa toimimisen. Kysymykset tarkennettiin koskemaan omia kokemuksia, ei yleisiä havaintoja. Rajavartiolaitoksen työkyvyn tuen mallissa on määritetty toimenpiteet, kun työnantaja saa ilmoituksen koskien häirintää, syrjintää tai epäasiallista kohtelua (RVLPAK B.15 Työkyvyn tukeminen Rajavartiolaitoksessa).  

Epäasiallista käyttäytymistä jossain muodossa työtovereiden tai asiakkaiden taholta työpaikalla kertoi kokeneensa 22 prosenttia. Näistä puolet oli tapahtunut työyhteisön sisällä (työkaverit, alaiset, esihenkilöt). Seksuaalista häirintää työpaikalla kertoi kokeneensa 73 vastaajaa eli 4 prosenttia kaikista vastaajista. Kysymyksen asettelu ei mahdollistanut erittelyä, oliko häirintä tapahtunut työyhteisön sisällä vai työyhteisön ulkopuolelta. 

Rajavartiolaitoksessa ei hyväksytä minkäänlaista epäasiallista kohtelua, häirintää (työpaikkakiusaamista) tai seksuaalista häirintää. Henkilöstötutkimuksen pohjalta on syytä arvioida edelleen koulutustarpeita erilaisen epäasiallisen käyttäytymisen tunnistamiseksi sekä kitkemiseksi. Keskeinen merkitys on henkilöstön perehdyttämisellä myös virkauran myöhemmissä vaiheissa.

Rajavartiolaitoksen työyksiköillä on velvollisuus käsitellä kyselyjen tulokset ja kirjata niiden pohjalta toimenpiteitä toiminnan kehittämiseksi. Rajavartiolaitoksen esikunta seuraa toimenpiteiden toimeenpanoa. Epäasiallista kohtelua, syrjintää ja häirintää koskevien tapausten selvittämiseksi on ensiarvoiseen tärkeää luoda avoin ilmapiiri, jossa jokaisella Rajavartiolaitoksen työntekijällä on tiedossaan toimenpiteet asian selvittämiseksi sekä ilmoituskanavat epäasialliseksi koetun käyttäytyminen lopettamiseksi. Henkilöstötutkimuksen mukaan vastaajista 62 prosenttia on samaa tai täysin samaa mieltä siitä, että Rajavartiolaitoksen varhaisen välittämisen mallin mukaiset toimintaohjeet henkilöstöä koskeviin ongelma- ja kriisitilanteisiin ovat tutut. Uusittua, nykyisin Työkyvyn tuen malli -nimistä mallia tehdään edelleen aktiivisesti tutuksi henkilöstölle ja esihenkilöille.

Edellisen suunnitelman valmistumisen jälkeen on henkilöstön käyttöön avattu ilmoituskanava, jossa voi tehdä ilmoituksen epäasiallisesta käytöksestä tai häirinnästä vastaavalla tavalla ja samassa järjestelmässä, jossa muun muassa ilmoitetaan turvallisuushavainnoista ja työtapaturmista. Näin tapaukset päästään käsittelemään heti tuoreeltaan ja koko henkilöstöllä on tieto, miten käsittelyn saa helposti vireille. Ensimmäisen vuoden aikana kanavaan ilmoitettiin kuudesta eri tapauksesta.